16 Juni 7 Motivationskiller im Unternehmen – Wie Führung gezielt gegensteuern kann
Warum verlieren gute Mitarbeitende ihre Motivation?
Auf einmal realisieren Sie als Führungskraft: die Motivation ist gekippt. Aber warum? Sie können keine klare Antwort darauf geben, müssen es sich aber zugestehen, dass es gerade richtig schwierig ist.
Selten liegt es an mangelndem Willen. Häufig entsteht Demotivation, wenn Führungskräfte unbewusst gegen die Motivstruktur ihrer Mitarbeitenden arbeiten – weil sie diese nicht kennen oder im Führungsalltag nicht ausreichend berücksichtigen.
Wie gut kennen Sie eigentlich Ihre eigenen Motivatoren?
Und was wissen Sie über die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden?
Wann haben Sie sich zum letzten Mal Zeit im 1:1 oder auch mit dem ganzen Team gemeinsam dafür genommen, sich besser zu verstehen und Klarheit zu gewinnen?
Häufig entsteht Demotivation, wenn Führungskräfte unbewusst gegen die Motivstruktur ihrer Mitarbeitenden arbeiten.
Ein wunderbares Tool ist die ID37 Persönlichkeitsanalyse, die ich in vielen Unternehmen und in der Begleitung von Führungskräften erfolgreich nutze. Übrigens auch für das Zusammenspiel im eigenen Führungsteam selbst. Denn da geht es los. Die ID37 Persönlichkeitsanalyse macht sichtbar, welche der 16 Lebensmotive für eine Person besonders bedeutsam sind, welchen sie neutral gegenübersteht und welche sie eher zu vermeiden versucht.
Ein Motiv ist das innere Warum hinter Verhalten. ID37 hilft, diese Motive sichtbar zu machen, damit Menschen sich selbst und andere besser verstehen, bewusster handeln und Beziehungen wertschätzender gestalten können.
ID37 arbeitet mit 16 Lebensmotiven
Motiv-Beispiel: Struktur
Struktur: beschreibt das Streben danach, die Umgebung klar, eindeutig und widerspruchsfrei zu ordnen. Es geht um Planbarkeit, Übersicht, Routinen, Genauigkeit und ein geordnetes Vorgehen.
Hohe Struktur: braucht Ordnung und Planbarkeit.
Niedrige Struktur: braucht mehr Flexibilität und Raum für Improvisation.
Ich möchte Ihnen mit diesem Leitfaden 7 typische Motivationskiller im Führungsalltag zeigen – und wie Führungskräfte mit dem Wissen um Motive gezielter gegensteuern können.
Schauen Sie selbst, wo Sie sich wiederfinden und klare Situationen vor Augen haben.
01 · Micromanagement
Die Führungskraft kontrolliert viele Einzelschritte, überwacht Details und lässt wenig Handlungsspielraum. Mitarbeitende erleben ein enges Korsett – auch wenn die Absicht dahinter Fürsorge, Qualitätssicherung oder Verantwortungsbewusstsein ist.
ID37-Perspektive
Menschen mit hoch ausgeprägter Autonomie legen großen Wert auf Unabhängigkeit und selbstbestimmtes Arbeiten. Ständige Kontrolle kann als Einmischung oder Einschränkung des eigenen Handlungsspielraums erlebt werden. Die Folge können innere Distanz, sinkende Eigeninitiative oder Rückzug aus Verantwortung sein.
Auch bei hoch ausgeprägtem Einfluss kann Micromanagement frustrieren: Wer gerne Verantwortung übernimmt, Entscheidungen trifft und Wirkung erzeugt, erlebt engmaschige Kontrolle möglicherweise als Begrenzung der eigenen Gestaltungskraft.
Was Führungskräfte tun können
02 · Fehlender Beitrag zum größeren Ganzen
Aufgaben werden ohne Kontext vergeben. Mitarbeitende wissen nicht, warum ihre Arbeit zählt, wem sie dient oder welchen Beitrag sie zum größeren Ganzen leistet.
ID37-Perspektive
Für Menschen mit hoch ausgeprägtem Sozialen Engagement kann es besonders bedeutsam sein, einen Beitrag für andere Menschen oder für eine gerechtere Umgebung zu leisten. Wenn dieser Beitrag nicht sichtbar wird, kann Energie verloren gehen.
Bei hoch ausgeprägten Prinzipien kann zusätzlich wichtig sein, dass Aufgaben mit den eigenen Regeln, moralischen Maßstäben oder einem als integer erlebten Vorgehen vereinbar sind.
Auch hoch ausgeprägter Status kann eine Rolle spielen: Wenn eine Aufgabe keinerlei sichtbare Bedeutung, Wertigkeit oder besondere Stellung vermittelt, kann sie als wenig attraktiv erlebt werden.
Was Führungskräfte tun können
03 · One-size-fits-all-Führung
Alle Mitarbeitenden werden gleich geführt: gleiches Feedback, gleiche Anreize, gleiche Kommunikationsform, gleicher Entscheidungsspielraum. Was für eine Person motivierend wirkt, kann eine andere Person bremsen.
ID37-Perspektive
Jeder Mensch trägt alle 16 Lebensmotive in sich – aber in individuell unterschiedlicher Intensität. Hohe und niedrige Ausprägungen prägen Verhalten, Wahrnehmung und Emotionen besonders stark.
Ein einheitlicher Führungsstil ignoriert diese Unterschiedlichkeit. Während eine Person durch öffentliche Sichtbarkeit motiviert wird, fühlt sich eine andere dadurch belastet. Während eine Person klare Struktur braucht, erlebt eine andere zu viele Vorgaben als Einengung.
04 · Anerkennung, die nicht wirkt
Lob wird ausgesprochen – aber es kommt nicht an. Pauschales „Gut gemacht“ bleibt oberflächlich, weil es nicht das berührt, was der Person wirklich wichtig ist.
ID37-Perspektive
Menschen mit hoher Sozialer Anerkennung reagieren besonders sensibel darauf, ob sie Bestätigung erhalten oder Kritik, Ablehnung und Zurückweisung erleben. Für sie kann konkretes, ehrliches und persönliches Feedback sehr motivierend sein.
Menschen mit niedriger Sozialer Anerkennung legen dagegen weniger Wert darauf, gemögt oder bestätigt zu werden. Öffentliches Lob kann für sie weniger bedeutsam sein oder sogar irritieren, wenn es nicht zur Situation passt.
Auch andere Motive beeinflussen, welche Form von Anerkennung wirkt: Bei hohem Status kann sichtbare Wertschätzung relevant sein. Bei hohem Einfluss kann Anerkennung über Verantwortung und Gestaltungsspielraum besonders motivierend sein.
Was Führungskräfte tun können
05 · Ungeklärte Konflikte
Spannungen im Team werden ignoriert oder ausgesessen. Das Klima verschlechtert sich schleichend. Energie fließt nicht mehr in Zusammenarbeit und Leistung, sondern in Vorsicht, Ärger, Rückzug oder Rechtfertigung.
ID37-Perspektive
Hinter Konflikten stehen häufig keine Charakterprobleme, sondern Motivdifferenzen. Zwei Menschen erleben dieselbe Situation unterschiedlich, weil ihre Motive unterschiedlich ausgeprägt sind.
Struktur hoch trifft auf Struktur niedrig – eine Person braucht klare Ordnung, die andere Flexibilität. Autonomie hoch trifft auf Autonomie niedrig – eine Person braucht Abstand, die andere Nähe und Abstimmung. Sozialkontakte hoch trifft auf Sozialkontakte niedrig – eine Person sucht Austausch, die andere empfindet zu viele Kontakte als belastend. Hoch ausgeprägter Revanche-Antrieb kann erlebtes Unrecht intensiver aktivieren und den Wunsch verstärken, wieder „quitt“ zu sein.
06 · Stagnation und fehlende geistige Anregung
Keine neuen Herausforderungen, keine Lernimpulse, dieselben Aufgaben über lange Zeit. Mitarbeitende funktionieren auf Autopilot – und ein Teil ihres Potenzials bleibt ungenutzt.
ID37-Perspektive
Besonders Menschen mit hoch ausgeprägter Neugier suchen Wissen, Erkenntnis und intellektuelle Herausforderung. Sie erleben geistige Anregung als motivierend und können Routine, Wiederholung oder oberflächliche Beschäftigung als ermüdend empfinden.
Bei hoch ausgeprägtem Einfluss kann Stagnation zusätzlich frustrieren, wenn keine Möglichkeit besteht, Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu gestalten oder wirksam zu sein.
Bei hoch ausgeprägtem Status kann Entwicklung auch deshalb wichtig sein, weil sie Sichtbarkeit, besondere Aufgaben oder eine hervorgehobene Rolle ermöglicht.
07 · Fehlende psychologische Sicherheit
Fehler werden sanktioniert, Ideen abgewürgt, Kritik ist riskant. Mitarbeitende lernen: Unsichtbarsein ist sicherer als Sichtbarkeit – und ziehen sich innerlich zurück.
ID37-Perspektive
Fehlende psychologische Sicherheit kann dazu führen, dass Mitarbeitende bestimmte Motive weniger offen zeigen oder Verhaltensweisen entwickeln, um Kritik, Ablehnung, Kontrollverlust oder Konflikte zu vermeiden.
Besonders relevant kann dies bei hoher Sozialer Anerkennung sein: Kritik, Zurückweisung oder negative Bewertung werden intensiver erlebt. Auch hohe Sicherheit kann dazu führen, dass Unsicherheit, Risiko oder unklare Konsequenzen als belastend empfunden werden.
Bei hoher Neugier kann eine unsichere Gesprächskultur dazu führen, dass Fragen, Zweifel oder neue Gedanken zurückgehalten werden. Bei hohem Einfluss kann fehlender Handlungsspielraum das Gefühl verstärken, nicht wirksam eingreifen zu können.
Bereit, sich und Ihr Team wirklich zu verstehen?
Die ID37 Persönlichkeitsanalyse macht sichtbar, welche Motive Menschen antreiben, welche Situationen sie suchen oder vermeiden und warum sie im Führungsalltag unterschiedlich reagieren.
Wer die Motivstruktur im Team kennt, kann Führung individueller gestalten, Zusammenarbeit bewusster steuern und Motivation dort unterstützen, wo sie entsteht: bei den persönlichen Lebensmotiven. Wirksame Führung beginnt damit Menschen wirklich zu verstehen. Im besten Fall entsteht daraus Motivation.
Welchen Killer erkennen Sie bei sich oder Ihrem Team?
Möchten Sie den Leitfaden als Dokument erhalten? Schreiben Sie mich an.
→ Melden Sie sich gerne bei mir
→ Persönlichkeitsprofil erstellen? Mehr Infos…
→ Wann sind Sie in Ihrem Element?
